Ordenes de internacionales dan a conocer en una mesa redonda medidas para achicar la brecha salarial y defienden integrar el talento femenino

BILBAO, 23 Jun.

La vicelehendakari y consejera de Trabajo y Empleo, Idoia Mendia, aseguró que es una prueba que las compañías, "en el momento en que ponen medios, enfrentan la brecha salarial" y puso como un ejemplo las medidas implantadas en varias compañías internacionales que han expuesto en Bilbao las ideas que han impulsado para achicar esas diferencias y también integrar el talento femenino.

El I Congreso de Brecha Salarial ha concluido este jueves en el Palacio Euskalduna de Bilbao con una mesa redonda donde participó la vicelehendakari, Idoia Mendia, al lado de ordenes de múltiples internacionales.

En la mesa redonda, que se ha creado bajo el título "La igualdad de género en la compañía, un aspecto de competitividad", participaron, aparte de Mendia, la encargada de Sistemas Retributivos del Grupo Iberdrola, Mercedes Moreno, la directiva de Relaciones Institucionales en Microsoft Ibérica, Montse Pardo, la directiva Territorial del Banco Santander en el País Vasco, Patricia Arias, la Jefa de Programa de BlaBlaCar, Shannon Vetes, y la directiva De Gestión de Personas y Organización de Tubacex Tubos Inoxidables y de Acería de Álava, Ainhoa Rivera.

En el lapso del acto, Mendia ha señalado que hablamos de mujeres que representan a compañías "de primer orden" correspondientes a ámbitos "muy dispares" y se puede constatar que la brecha salarial existe pero que las compañías, "en el momento en que ponen medios, enfrentan la brecha". "Ese es el mensaje", ha apuntado.

Según ha manifestado, ciertas compañías en dependencia de los ámbitos, ciertos mucho más habituales, tiene mucho más adversidades para combatir contra la brecha. "Si se hacen políticas positivas terminas peleando y luchando contra ella", ha añadido.

También ha enumerado ciertas políticas impulsadas desde el Gobierno vasco para conseguir que reduzca la brecha, como un línea de acompañamiento para las mujeres ordenes o ayudas para beneficiar la contratación de mujeres en los ámbitos industrializados, con lo que procuran "sacar ese talento que está en el desempleo, recualificarlo y ponerlo en ámbitos con mejores empleos".

Asimismo, ha señalado que, conscientes de que en estos temas las pequeñas y medianas empresas tienen "mayores adversidades", asimismo se trata, desde el ámbito de la mesa de diálogo popular, de ofrecer capacitación y medios a fin de que estas compañías vayan aplicando proyectos de igualdad.

En la mesa redonda, la encargada de Sistemas Retributivos del Grupo Iberdrola, Mercedes Moreno, ha señalado que en la energética no hay una brecha salarial negativa para las mujeres, mucho más de un 50% de los consejeros independientes son mujeres y el 34% de los puestos de compromiso están ocupados por mujeres.

Tras manifestar que hay mayor presencia femenina en situaciones de alta cualificación y menor en situaciones ordenes y técnicas, ha enumerado ciertas medidas que impulsa la compañía para beneficiar la igualdad, entre ellas, proyectos concretos de capacitación, impulsar la vocación científica en pequeñas y jóvenes alumnos, y una "apuesta clara" por acrecentar la existencia de mujeres en situaciones de compromiso.

Mercedes Moreno, que ha señalado que Iberdrola es vanguardista en el impulso del deporte femenino, ha asegurado que la igualdad de ocasiones es una fuente de valores positivos para mudar a "un modelo societario mucho más igual y justo", y es una "fuente de chances para la creación de valor".

Por su parte, la directiva de Relaciones Institucionales en Microsoft Ibérica, Montse Pardo, indicó que en la compañía se busca atraer "el más destacable talento" con independencia de su género, raza y religión, y ha defendido que "no hay innovación si no hay variedad".

Tras resaltar que en Microsoft tratan de que cada individuo y organización alcance su "máximo potencial", ha señalado que afirman que, en los procesos de selección, haya, por lo menos, una mujer en la terna final, tienen un 50% de mujeres en el aparato directivo y no existe brecha salarial.

Montse Pardo, que ha recordado que múltiples mujeres han ocupado la presidencia de Microsoft, aseguró que no solo de trata de "atraer talento", sino más bien de hacer más simple en la compañía "todas y cada una de las políticas de elasticidad" para lograr conciliar, tal como una evolución en la compañía para el talento, que "está muy relacionado a la eficacia".

Por su parte, la directiva Territorial del Banco Santander en el País Vasco, Patricia Arias, ha recordado que, en el momento en que aceptó esta compromiso hace siete años, asimismo llegó Ana Botín a la presidencia del banco y, en una de sus primeras afirmaciones, se declaró "feminista".

Según ha manifestado, fue "algo muy fuerte" llevarlo a cabo públicamente, aparte de un "acto de valentía y valor", y ha señalado que en el banco no se hacen las cosas "de forma inocente", sino más bien a fin de que los directivos prosiguieran el ejemplo y también impulsaran acciones "para contribuir a que otras mujeres lleguen".

En todo caso, ha precisado que no se habla solo de una cuestión de género, sino más bien de variedad en el mucho más extenso sentido, con lo que "no va solo de que haya mucho más mujeres", sino "todo el planeta se sienta incluido y respetado".

Según ha señalado, tiene un 40% de mujeres en el consejo y tiene un 30% de ordenes y, si bien han ida caminando en distintos ámbitos, todavía les "quedan cosas por realizar".

Patricia Arias ha subrayado la relevancia de que los directivos, tanto hombre como mujeres, se conviertan y, por este motivo, el banco da capacitación obligatoria a todos y cada uno de los directivos en temas de cortes de variedad y asimismo para desarrollar "capacidades inclusivas".

También explicó que todos y cada uno de los nombramientos de puestos directivos se hace por procesos "libres y obligatorios" y, si hay tres aspirantes, "cuando menos uno, debe ser mujer".

La directiva de Gestión de Personas y Organización de Tubacex Tubos Inoxidables y de Acería de Álava, Ainhoa Rivera, ha manifestado que, en su caso, representa un ámbito "muy clásico", el siderúrgico, con un "bagaje histórico de masculinidad".

En este sentido, ha amado visibilizar la problemática de las compañías industriales que, debido "a ciertos cortes", no tienen la posibilidad de entrar a todo el talento femenino que les agradaría".

Según ha asegurado, Tubacex hace "sacrificios esenciales" por integrar mujeres en la organización, pero "no es sencillo" y atraerlas es "realmente difícil por el hecho de que no hay base de aspirantes para incorporarlas".

Ainhoa Rivera ha reconocido que tienen una "brecha identificada" pero es menor en las plantas vascas y ha precisado el efecto que tiene en exactamente la misma el efecto de la antigüedad. Según ha manifestado, en el convenio vienen obtenida compensación por antigüedad y en Tubacex los hombres llevan "mucho más años" en la compañía y las mujeres se han incorporado "después".

Además, asimismo se tenía presente el tema de la antigüedad para el sistema de promoción, algo "discriminatorio", y ha precisado que en el último convenio se ha achicado el número de puestos que promocionan por antigüedad.

Tras apuntar que confían en ir reduciendo la brecha, explicó que tienen un 15% de mujeres en la organización, un porcentaje superior al del campo siderúrgico en España (8,6%), más allá de que se está "lejísimos de una representatividad igualitaria". Ha añadido que en dirección y en las primeras líneas de administración de las plantas hubo adelantos y hay un 33% de mujeres en la situacion de Euskadi, una "cifra que no es la meta pero que es aceptable".

Por último, la Jefa de Programa de BlaBlaCar, Shannon Vetes, aseguró que en la compañía examinan los sueldos y admite que existe brecha, pero tienen "un enfoque transparente". Vetes ha señalado que desean captar mucho más mujeres y "proporcionarles voz".